Die Internationalisierung der Arbeitswelt prägt den Alltag vieler Betriebe. Durch die globale Verflechtung von Wirtschaftsbeziehungen sowie die Integration von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund ist "Interkulturelle Kompetenz" zu einer besonders wichtigen Fähigkeit geworden. Sie hilft Ihnen, mit kultureller Vielfalt umzugehen. Dabei geht es darum, entsprechend der Bedürfnisse Ihrer Auszubildenden und der Ressourcen Ihres Unternehmens Möglichkeiten zu finden, Interkulturalität als eine Stärke auszubauen und mit ihr sozial und wirtschaftlich weiter zu wachsen.
Auf die Frage "Was ist Kultur?" können die unterschiedlichsten Antworten gegeben werden. Stellen Sie sich einmal vor, Sie würden in Ihrem Arbeits- oder Bekanntenkreis spontan eine Umfrage durchführen, was Kultur bedeutet und was Kultur ausmacht. Mit hoher Wahrscheinlichkeit werden Sie dieselbe Antwort nicht zweimal bekommen.
Was würden Sie spontan antworten?
"Kultur" bedeutet für viele zunächst Musik, Theater, Freizeit oder auch Traditionen wie das Oktoberfest. Für andere wiederum, geht es vielmehr um Verhalten oder Religion, also eine Art Wertesystem, das sich je nach Kulturkreis sehr voneinander unterscheiden kann. Auf jeden Fall bedeutet für viele Menschen Kultur etwas Gesellschaftliches, das es noch genauer zu fassen gilt. Schauen wir uns zunächst kurz einige Definitionen an, bevor wir näher in das Thema interkulturelle Kompetenzen einsteigen:
Diese Definitionen beschreiben Kultur auf eine unterschiedliche Art und Weise. Geert Hofstede versteht Kultur als eine "mentale Programmierung" der Gesellschaft. Das bedeutet, dass Kultur wie ein Betriebssystem verbreitet ist, das mehrere Menschen benutzen. Ein Beispiel dafür wäre es, zu Verabredungen pünktlich zu erscheinen.
Alexander Thomas hingegen spricht von einem Orientierungssystem, zu dem er selbst verschiedene Kulturstandards entwickelt hat, das regelt wie Menschen sich innerhalb von Gruppen verhalten. Hierzu könnte bspw. auch Pünktlichkeit gehören oder, dass man bei Begrüßungen dem Menschen gegenüber in die Augen schaut und die Hände schüttelt.
Der amerikanische Wissenschaftler Edward Hall versteht Kultur als Kommunikation. Diese fasst er sehr weit, denn darunter zählt nicht nur das gesprochene Wort, sondern alles, was bewusst und unbewusst passiert, wenn zwei Menschen aufeinandertreffen, wie z.B. Gestik, Mimik, Haltung etc.
Nach Fons Trompenaars besteht Kultur bereits und regelt unser Miteinander, ganz ohne dass wir offiziell Regeln oder Anweisungen ausgesprochen haben. Das kann man z.B. bei einem "Kulturschock" an sich selbst erkennen, also bei etwas, das man überhaupt nicht gewohnt ist. Für Menschen, die in Deutschland aufgewachsen sind, ist es befremdlich, im Sitzen mit den Händen zu essen.
Mit den unterschiedlichen Auffassungen von Kultur wird deutlich, dass es schwer ist, eine einheitliche Definition zu finden.
Vorschlag einer Definition für den Arbeitskontext
Kultur beinhaltet, dass Menschen aushandeln, was zwischen ihnen als normal gelten soll.
Nach den verschiedenen Begriffen und Verständnissen von Kultur können wir festhalten, dass Menschen, die miteinander interagieren, bewusst oder unbewusst entscheiden, was zwischen ihnen als normal gilt. Kultur kann man dabei als einen Aushandlungsprozess verstehen, der durch Interaktionen, z.B. in der Familie, auf der Arbeit oder im Sport entsteht, der bestimmt, was dabei als "normal" gilt. An diesem Spektrum orientiert jeder Mensch sein Verhalten, damit wir immer sozialen Anschluss haben und uns "normal" verhalten.
Was bedeutet solch ein Kulturverständnis? Dass Kultur vielfältig, sichtbar und auch unsichtbar ist!
Mit Kultur verhält es sich wie mit einem Eisberg: Es gibt Dinge, die sich oberhalb der Oberfläche befinden und die sichtbar sind, z.B. ein Verhalten, dass wir beobachten können oder andere Traditionen, Feste und Gebräuche. Daneben gibt es den noch viel größeren, unsichtbaren Teil, der unter der Wasseroberfläche liegt. Dieser Teil veranschaulicht, was als "normal" gilt und oft gar nicht kommuniziert wird, wie z.B. Werte, Annahmen, Denkweisen über Familie, Arbeit und die Welt.
Kultur ist vielfältig und findet auf verschiedenen Ebenen statt.
Dabei ist bereits angeklungen, dass Kultur äußerst vielfältig sein kann und daher auch auf vielen verschiedenen Ebenen stattfindet. Angefangen mit der individuellen Kultur können auch Familien, Organisationen, Städte usw. ihre eigene Kultur entwickeln. Die Ebenen und die Ausprägungen der Kultur(en) sind dabei mal mehr oder mal weniger bewusst!
Nehmen Sie sich einen Augenblick Zeit und schreiben Sie auf, welche Merkmale in Ihrer Kultur sichtbar sind (Essen, Kleidung...) und welche Werte unsichtbar als subjektiv erstrebenswerte Qualitäten angesehen werden, welche Eigenschaften besonders positiv wahrgenommen werden oder welche Ideale es in Ihrer Kultur gibt.
Vor dem Hintergrund der Vielfältigkeit von Kultur, der Sicht- und auch Unsichtbarkeit kultureller Ausprägungen, wird deutlich, dass eine Sensibilität für kulturelle Unterschiede gerade auch für den Arbeitskontext von entscheidender Bedeutung ist. Interkulturell kompetent zu sein bedeutet dabei, erfolgreich mit Menschen anderer kultureller Herkunft umgehen zu können. Halten wir daher folgendes fest:
- ist die Fähigkeit, mit Menschen einer anderen kulturellen Prägung erfolgreich zu interagieren
- hat zum Ziel, mit Ambiguität (mehrdeutigen Situationen) besser umzugehen
- dient der Herstellung von Anschlussfähigkeit, dass Neues und Unbekanntes Verhalten zusammen funktioniert und neue Chancen bietet.
Wozu brauchen Sie diese Kompetenz?
Gerade in Konfliktsituationen kann interkulturelle Kompetenz sehr wichtig sein. Während der Zusammenarbeit mit Menschen eines anderen kulturellen Hintergrundes kann es zu Missverständnissen, Spannungen und Konflikten kommen, weil, wie das Eisbergmodell zeigt, ein großer Teil von Kultur unbewusst ist. Daher finden die Konflikte i.d.R. "unterhalb der Wasseroberfläche des Eisbergs statt", die negative Auswirkung auf die Produktivität von Auszubildenden sowie des gesamten Teams und damit auch des Unternehmens haben können.
Treffen Menschen aus verschiedenen Kulturen aufeinander, so neigen sie dazu, das Verhalten des Gegenübers anhand ihrer eigenen Werte und Einstellungen zu interpretieren. Das Unverständnis über die kulturellen Werte der anderen Kultur trägt zu möglichen Spannungen und Missverständnissen bei, gerade wenn z.B. trotz Erklärungsversuchen und Anordnungen, sich das Verhalten der Auszubildenden, zu spät zur Arbeit zu kommen, nicht ändert. Jeder schaut dabei durch seine eigene kulturelle Brille und erachtet seine Werte für "richtig" und die des anderen für unangebracht oder "falsch".
Je mehr man also durch interkulturelle Kompetenz die Kultur des Anderen versteht, desto besser können Missverständnisse kultureller Natur vermindert und vermieden werden. Das bedeutet nicht, dass man unbedingt einer Meinung sein muss, sondern viel mehr, dass das Verständnis und die Akzeptanz dafür entstehen, dass Menschen mit verschiedenen "Kulturbrillen" durch die Welt gehen und deshalb möglicherweise vor allem soziale Interaktionen anders einschätzen und interpretieren.
Häufiges zu spät kommen durch ein kulturell geprägtes Zeitverständnis
Im Arbeitsalltag und zu Beginn einer Ausbildung kann auffallen, dass Auszubildende ein unterschiedliches Gefühl für Zeit und Pünktlichkeit an den Tag legen. Ein Grund dafür kann vor allem die Kultur sein, aus welcher die Person kommt und die von der eigenen Kultur, die Ihnen z.B. als Ausbilder/-in vertraut ist, abweicht.
Daher liegt ein häufig auftretender Konflikt in der Ausbildung von Menschen mit einem anderen kulturellen Hintergrund darin, dass sie / er häufiger zu spät kommt und auch sonst ein abweichendes Zeitverständnis innerhalb der Tätigkeiten zeigt. Es kann z.B. sein, dass aufgrund des kulturellen Hintergrundes Zeitangaben eher als Orientierung und Richtwert anstatt einer wirklichen "Deadline" angesehen werden. Das führt automatisch zu dem abweichenden Verständnis, dass Fristen dehn- oder verhandelbar seien, was im deutschen Arbeitsalltag keineswegs der Fall sein muss.
Folgende Übersicht veranschaulicht die Unterschiede in einem strukturorientierten Zeitverständnis, das man sich wie einen Terminkalender vorstellen kann, bei dem ein Termin systematisch nach einem anderen folgt (monochrom). Und konträr dazu das impulsorientierte Zeitverständnis (polychrom), welches nach Situation und nach Prioritäten orientiert ist. Tritt für einen Auszubildenden z.B. ein persönlich wichtiges Ereignis wie der Besuch von Verwandten oder eines guten Freundes ein, kann es für ihn völlig selbstverständlich sein, dass dieses Ereignis Vorrang vor allen anderen Terminen auf der Arbeit hat.
Wichtige Unterlagen oder auch Krankenscheine werden zu spät eingereicht
Auch das verspätete Einreichen von notwendigen Unterlagen kann Teil des Zeitverständnisses sein. Soll der Krankenschein spätestens bis zum dritten Tag der Erkrankung eingereicht werden, kann es passieren, dass Auszubildenden mit einem anderen kulturellen Hintergrund diese Frist nicht als Deadline bewusst ist.
Im Fall der Krankmeldung kann es auch ein Problem sein, dass Menschen anderer Kulturen das Gefühl bekommen, dass man ihnen nicht vertraut. Das kann zur Ursache haben, dass in der Kultur mehr über persönliche Beziehungen als über formale Prozesse, wie z.B. eine offizielle ärztliche Krankschreibung, geregelt wird. Und selbstverständlich ist Auszubildenden aus anderen Ländern die deutsche Bürokratie keineswegs vertraut. Mit dem steigenden Verständnis für die Bürokratie nimmt das Empfinden eines persönlichen Angriffs für gewöhnlich ab.
Nehmen Sie sich die Zeit und erklären Sie Auszubildenden anderer kultureller Hintergründe, warum es wichtig ist, in Ihrem Unternehmen pünktlich zu sein. Versuchen Sie, besonders am Anfang, Verständnis für die andere Kultur zu zeigen und sich der möglichen Unterschiede im Verständnis von Zeit bewusst zu sein. Verdeutlichen Sie, welche Fristen zwingend eingehalten werden müssen und was mögliche Konsequenzen sein können. Ein gegenseitiges Verständnis ist in diesem Fall der beste Weg zur Lösung.
Die Art und Weise, wie wir miteinander reden: direkte und indirekte Kommunikation
Die deutsche Kultur im Allgemeinen lässt sich als sehr sachorientiert beschreiben. Dazu gehört, dass Prozesse und z.B. auch Arbeitsabläufe formal geregelt und organisiert sind. Innerhalb sachorientierter Kulturen wird tendenziell direkt(er) kommuniziert.
Dabei sind das gesagte Wort und die Inhalte ausschlaggebend. Meinungsverschiedenheiten werden offen angesprochen und diskutiert. In anderen Kulturkreisen ist das nicht unbedingt der Fall. Dort kann es z.B. als unhöflich und ungebildet gelten, "klar zu sagen, was Sache ist". Oft werden umschreibende Begriffe, Metaphern und Vergleiche verwendet, wohingegen in Deutschland eher gilt: Das Gesagte ist auch das Gemeinte.
Der offene Umgang mit negativem Feedback/Kritik ist für viele ungewohnt
Zu einer direkten Kommunikation gehört es in Deutschland, negatives Feedback und Kritik offen zu äußern und zu erhalten. Das ist üblich und verständlich, denn man möchte den Auszubildenden die eigene Arbeit und Leistung spiegeln, damit sie daraus lernen und sich gezielt weiterentwickeln können. In beziehungsorientierten Kulturen, d.h. Kulturen, in denen vieles ausschließlich über persönliche Kontakte und Gespräche geregelt wird, kann Kritik schnell falsch aufgefasst werden. Die Grundorientierung liegt allgemein weniger auf Informationen, Fakten und Sachen, wie z.B. Arbeitsabläufen, sondern mehr auf Personen, Beziehungen und Vertrauen.
So kann es passieren, dass Sie Ihrem Azubi zurückmelden, eine bestimmte Aufgabe beim nächsten Mal ordentlicher zu erledigen und er dieses Feedback persönlich nimmt, anstatt es nur auf die Aufgabe zu beziehen. Umgekehrt äußern Personen mit einer solchen kulturellen Prägung ihre Kritik eher indirekt oder gar nicht, denn sie wollen andere nicht vor den Kopf stoßen. So kann es für Sie als Ausbilder/-in auch schwer sein, negatives Feedback oder Probleme Ihrer Auszubildenden überhaupt mitzubekommen.
Informieren Sie Auszubildende mit anderen kulturellen Hintergründen über die Feedbackkultur in Ihrem Unternehmen. Möglich ist auch, mit ihnen Feedbackregeln durchzugehen, um ihnen das Konzept näher zu bringen und Feedback geben und nehmen zu üben.
Interaktionen sind kulturell bedingt
Der Interaktionsabstand, der Raum zwischen den Gesprächsteilnehmern, ist ebenso kulturell bedingt und kann stark abweichen. Bspw. geht man in Deutschland von etwa einer Armlänge aus, sowohl in einer gleichgeschlechtlichen als auch in einer intergeschlechtlichen Gesprächssituation.
In arabischen Kulturen hingegen ist der Interaktionsabstand stark davon abhängig, ob die Gesprächssituation gleichgeschlechtlich oder intergeschlechtlich ist. Unter zwei gleichen Geschlechtern ist ein relativ naher Körperkontakt üblich, z. B. durch Schulterklopfen. Zwischen verschiedenen Geschlechtern bedarf es da mehr Distanz. Treffen nun Menschen aus beiden Kulturen aufeinander, die unterschiedliche Interaktionsabstände und Verhaltensweisen gewohnt sind, kann es hier auch sehr schnell Irritationen und Missverständnisse geben. So kann sich bspw. jemand unwohl fühlen, weil sein Gegenüber ihm zu nahe ist, oder umgekehrt irritiert sein, weil sein gegenüber so weit weg steht und dadurch "keine Beziehung" aufbauen möchte.
Was für Menschen anderen kulturellen Hintergrundes auch in Deutschland neu sein kann, ist, dass Interaktionsabstände auch abhängig von Hierarchien sind. Es ist legitim, dass Vorgesetzte den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf die Schultern klopfen oder am Arm berühren, jedoch nicht umgekehrt.
Auch ein Blick kann mehr als tausend Worte sagen!
Genau wie die Frage des angemessenen Körperabstands, ist auch das Empfinden von Blickkontakt kulturabhängig. Während das Vermeiden von Blickkontakt in Deutschland tendenziell als Anzeichen von Schuld, Schüchternheit oder Desinteresse interpretiert wird, ist es in anderen Kulturen ein Zeichen des Respekts.
Zeigen Sie Verständnis für das kulturell geprägte Empfinden von Höflichkeit durch einen möglicherweise anderen Interaktionsabstand und die Art des Blickkontakts Ihrer Auszubildenden. Hier hilft es, offen über Irritationen zu reden. So können Sie Missverständnisse vermeiden und sich gegenseitig mehr Orientierungsmöglichkeiten für das alltägliche Miteinander geben.
Kultur scheint zunächst nicht direkt greifbar zu sein, denn viele Aspekte von Kultur, wie z.B. Werte, Denkweisen oder Ideale, finden "unter der Wasseroberfläche" statt, was durch das Eisbergmodell verdeutlicht werden kann. Zusätzlich gibt es verschiedene Ebenen, auf welchen Kultur stattfindet, von der individuellen Persönlichkeit bis hin zur Landeskultur.
Um Kultur besser zu verstehen, kann es helfen, sich Kultur als einen Aushandlungsprozess zwischen Menschen vorzustellen, in dem sie festlegen, was zwischen ihnen als "normal" gelten soll. Im Austausch und der Arbeit mit Menschen aus anderen Kulturen kann es daher aufgrund von abweichenden ausgehandelten Standards zu Reibungen kommen, denn die Wahrnehmung von Situationen und Verhalten kann sich zwischen Kulturen stark unterscheiden.
Damit kulturelle Vielfalt effektiv als Chance und Potential für Ihr Unternehmen genutzt werden kann, hilft der Aufbau von interkultureller Kompetenz, der Fähigkeit, erfolgreich mit Menschen aus anderen Kulturen umgehen zu können. Hierbei wird das eigene, kulturell geprägte Verhalten reflektiert, Wissen über kulturelle Merkmale aufgebaut und dabei Verständnis für das Verhalten von Menschen aus anderen Kulturen gesteigert. Mit einer kulturell offenen Haltung können Sie mit Ihren Auszubildenden über auftretende Probleme einfacher sprechen, z.B. bei Verspätungen oder bei der Frage, warum Feedback nicht gehört und umgesetzt wird.
Interkulturelle Kompetenz kann Ihnen helfen, die Chancen von kultureller Vielfalt als eine Stärke und als Erfolgsfaktor für Ihr Unternehmen auszubauen, mit dem Sie wirtschaftlich und auch sozial wachsen können.
Interkulturelle Kompetenz entwickeln